بهترین روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیست؟
آیا تا به حال درباره ارزیابی عملکرد سیستم مدیریت در شرکت‌ها چیزی به گوشتان خورده است؟ اگر به عنوان یکی از کارکنان شرکت‌ها مشغول خواندن این مطلب هستید، حتماً در این باره چیزهایی می‌دانید. اما آیا درباره ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه نیز جواب یکسانی دارید؟ شاید تصور کنید که ارزیابی ۳۶۰ درجه ابزاری برای رتبه بندی کارکنان است؛ اما این نوع ارزیابی را می‌توان یک وسیله برای توسعه هرچه بیشتر اهداف جمعی کسب و کارها معرفی کرد که امروزه در کشورهای غربی با محبوبیت قابل‌توجهی مواجه شده است. در ادامه این مقاله در جهت کمک به شما به طور مفصل درباره ماهیت این ارزیابی، بهترین روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه و مواردی از این قبیل صحبت خواهیم کرد.
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیست؟
مطمئناً تا به حال بعد از انجام فعالیتی مهم به طور شخصی از طرف خانواده و یا دوستانتان بازخورد آن را دریافت کرده و فهمیده‌اید که فعالیت شما چه تأثیری داشته است؛ اما این بازخورد در مواقعی می‌تواند به صورت عمومی مطرح شود. عملکرد منابع انسانی موجود در یک سیستم مانند شرکت‌های تجاری و یا استارتاپ ها به طرق مختلفی ارزیابی می‌شوند که ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه یکی از این روش‌ها محسوب می‌شود. ارزیابی ۳۶۰ درجه که با عنوان‌های دیگری مانند بازخورد ۳۶۰ درجه، نظرسنجی ۳۶۰ درجه و یا بازخورد چند ارزیاب نیز شناخته می‌شود، شیوه‌ای منحصر به فرد برای توسعه مهارت‌های فردی و حرفه‌ای است.
نکته قابل‌توجه اینجاست که در ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه برخلاف دیگر روش‌ها مدیر و کارمندان هر دو عملکرد یکدیگر را ارزیابی خواهند کرد. به این معنی که کارکنان به جای دریافت بازخورد به صورت مستقیم از کارفرما و یا مدیر خود این بازخورد را تا حد ممکن از دیگر کارکنان دریافت می‌کنند. زمانی که تمامی این نظرات و بازخوردها دریافت و کامل شود می‌توان از این داده‌ها جهت شناخت نقاط قوت و ضعف و مهارت‌های فردی هر کس استفاده کرده و آن را به صورت یک برنامه جامع جهت بررسی عملکرد ارائه داد.
مزیت‌های استفاده از ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیست؟
تکنیک ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه را می‌توان یک راه عالی برای بررسی شایستگی‌های فردی افراد در یک فضای کار اشتراکی دانست. همچنین می‌توان علل بسیاری را نام برد که شما را برای انجام ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه مصمم‌تر می‌کند. دلایلی مانند:
-
اطلاعات در ابعاد بسیار گسترده‌ای جمع‌آوری شده‌اند؛ بنابراین می‌توان گفت که در مقایسه با سایر روش‌ها دقیق‌تر هستند.
-
رسیدن به سطح بالاتری از خودآگاهی
-
ایجاد انگیزه برای مشارکت هر چه بیشتر کارکنان
-
بهبود عملکرد فردی و تیمی در افراد
-
تمرکز بر روی چگونه و چه چیزی بودن کارها
-
ارائه زمینه‌های جدیدی برای توسعه شخصی و حرفه‌ای کارکنان
-
افزایش خود رهبری و تقویت مهارت‌های رهبری در مدیران
-
در این روش کارکنان نظرات و تجزیه و تحلیل‌های خود را به صورت ناشناس ارائه می‌دهند از این رو این بازخوردها کاملاً شفاف و صادقانه خواهد بود.
-
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به کارکنان کمک می‌کند تا همکاران خود را از بعدهای دیگر نیز نگاه کنند که همین موضوع در روابط کاری آن‌ها نیز تاثیرات مثبتی خواهد گذاشت.
بهترین روش برای انجام ارزیابی ۳۶۰ درجه
مهم نیست که شما مدیر یک کسب و کار هستید و یا به عنوان یک فریلنسر شناخته می‌شوید، بلکه چیزی که اهمیت دارد این است که نحوه انجام بهترین روش برای این ارزیابی می‌تواند بسته به نقش شما در شرکت و کسب و کارتان متفاوت باشد. ساختار اصلی انجام بهترین روش برای ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به این صورت است که گروهی از کارکنان و مدیران یک پرسشنامه دریافت می‌کنند که این پرسشنامه شامل سوالاتی در جهت ارزیابی و رتبه بندی دیگر کارکنان است. کسی که می‌خواهد این فرم را تکمیل کند باید یک فرم دیگر در رابطه با ارزیابی خود نیز پر کند.
در مورد این پرسشنامه آن را به عنوان یک تجربه یادگیری ببینید و در مورد بازخوردی که دریافت می‌کنید با خودتان صادق باشید. بدانید که نتایج این سوالات به صورت ترکیبی از نقاط ضعف و قوت کارکنان در قالب یک گزارش منتشر می‌شود که به هیچ وجه نباید اجازه دهید بر روی روابط کاری شما تأثیر بگذارد. این گزارش مهم‌ترین بخش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه خواهد بود که به صورت یک برنامه توسعه کاملاً آگاهانه استفاده می‌شود. این ارزیابی اغلب در کنار دیگر ارزیابی‌های سنتی انجام می‌شود تا شما به جامع‌ترین نما از عملکرد خودتان و سایرین دسترسی پیدا کنید.
در ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چه سوالاتی پرسیده می‌شود؟
سوالاتی که در این ارزیابی مطرح می‌شود نیز اغلب به نقش شما و نوع رابطه‌ای که با افراد در آن محیط دارید بستگی دارد. سؤالات باید به گونه‌ای باشد که شما و یا دیگر همکارانتان اجازه توضیح حتی برای موارد قبلی را نیز داشته باشید. همچنین ماهیت این پرسش‌ها بهتر است مستقیم غیر عاطفی و عینی باشد؛ در غیر این صورت با باز شدن مسائل عاطفی در سؤالات شفافیت سازی ارزیابی به طور کامل انجام نخواهد گرفت. به طور مثال یکی از این سؤالات درباره حل مسائل را می‌تواند این‌گونه مطرح شود: این شخص قادر به حل مسائل و مشکلات به طور موثر است؟ اگر جواب مثبت است این کارمند در انجام چه کارهایی از خود مهارت نشان می‌دهد؛ وگرنه در چه زمینه‌هایی باید خود را ارتقا دهد؟
جمع‌بندی
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه فنی است که بهتر است به آن به عنوان یک فرصت سازنده نگاه کنید تا بتوانید در نقش خود بهتر عمل کنید؛ بنابراین هیچ نگرانی در مورد آن نداشته باشید. مطمئن باشید زمانی که مدیران و کارکنان آگاه باشند که رفتارهایشان عواقبی دارد، احتمال بیشتری وجود دارد که برای تغییر آن‌ها اقدام کنند. بنابراین این روش می‌تواند بسیار سودمند باشد.
